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Conseils d'experts

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Êtes-vous prêts à adapter votre milieu de travail à la légalisation prochaine du cannabis?

La consommation de cannabis à des fins récréatives sera légale au Canada dès l’été 2018 ce qui est une source de préoccupation pour bien des employeurs. Afin de soutenir les entreprises qui devront composer avec cette nouvelle réalité, l’Ordre des CRHA a produit le guide « Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail? ». Ce document présente les obligations des employeurs et des salariés en la matière, des mesures de préventions ainsi que des renseignements utiles pour la mise en place d’une politique sur les drogues. Eh oui, il vous faudra vous adapter en mettant en place une telle politique, qui se voudra distincte de celle de l’utilisation de l’alcool et des drogues en milieu de travail de par ses spécificités.

Rappel des obligations de l’employeur et des employés

En vertu de diverses lois, du Code civil et de la Charte des droits et libertés de la personne, tout employeur a l’obligation d’offrir un environnement de travail sain et sécuritaire à ses employés en plus de protéger leur intégrité physique et psychologique. En contrepartie, les employés ont le devoir de fournir un rendement conforme aux attentes de l’employeur.

Objectifs, principes et portée d’une politique

Pour respecter ses engagements, l’employeur se doit de mettre sur pieds une politique claire, transparente et précise sur la possession et la consommation de cannabis en milieu de travail. Parmi les éléments fondamentaux que doit préciser votre politique, notons le degré de tolérance de votre organisation envers la consommation de cannabis sur les lieux du travail ainsi que les mesures d’aide offertes aux employés. La politique de tolérance zéro est une pratique communément répandue en la matière, au même titre que l’alcool ou les autres drogues, ce qui permet de faciliter la gestion des situations potentiellement engendrées par la légalisation du cannabis récréatif. Peu importe votre position et votre seuil de tolérance, votre politique devra préciser les sanctions auxquelles les employés feront face en cas de non-respect de celle-ci ainsi que leur gradation. La politique devra être clairement communiquée à l’ensemble des employés lors de séances d’information et de sensibilisation. Elle devra également être révisée au fur et à mesure des décisions jurisprudentielles rendues.

Pour illustrer la politique de tolérance zéro, si l’employeur a des raisons raisonnables et probables de croire qu’un employé a ses facultés affaiblies par la consommation d’une drogue dans l’exercice de ses fonctions, il sera en droit de demander un test de dépistage et d’imposer des sanctions, puisqu’une telle situation peut représenter un danger pour l’employé lui-même et pour les autres salariés. Des tests de dépistage pré-embauche peuvent également être administrés selon les cas (la substance reste environ 30 jours dans le sang).

Accommodement et gestion des dépendances

Quant à l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur pour un employé utilisant le cannabis à des fins thérapeutiques (sous prescription médicale) ou aux prises avec des problèmes de dépendance aux drogues, celle-ci varie au cas par cas en fonction des tâches, limites et restrictions liées au poste de l’employé. Comme employeur, vous devez toutefois exiger d’être informé de toute détention de prescription de consommation de cannabis à des fins médicales (copie de l’ordonnance) dans une perspective de santé et de sécurité au travail.

N’hésitez pas à communiquer avec nos experts, pour toutes questions ou support dont vous auriez besoin.

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